Det er svært at få job, hvis man er ledig og har passeret de 55. Den gennemsnitlige ledighed for ingeniører mellem 55 og 59 er nøjagtigt 1 procentpoint højere end ledigheden for alle aldersgrupper under et.
I det daværende Ribe Amt lavede man for ca. 10 år siden en undersøgelse, der skulle kortlægge barrierer for ledige seniorers muligheder for at komme i job igen. Undersøgelsens konklusion pegede på tre ting, der har betydning. Det er:
- Virksomhedernes rekrutteringspraksis
- Ældre lediges egne måder at agere på i som ledige
- Formidlings- og vejledningssystemet
Med den seneste modernisering af rådgivningen i IAK er vi kommet et stort skridt nærmere en løsning på sidstnævnte. Ældre lediges handlinger og jobsøgningsmetoder er noget, jeg og mine kolleger arbejder med hver dag, og også noget, jeg tidligere har skrevet om på bloggen. I mine foregående tre indlæg har jeg fokuseret på punkt nummer to, derfor vil jeg nu sætte fokus på det første emne. Hvad er det, der gør, at virksomhederne tilsyneladende er tilbageholdende med at ansætte ældre ledige?
Undersøgelse efter undersøgelse viser, at en meget stor del af de ansættende ledere ikke ser alder som et udvælgelseskriterium ved ansættelser. Jeg tror ikke på det. De holdninger, der kommer til udtryk i undersøgelserne, egner sig bedst til de skåltaler arbejdsgiverne holder for hinanden. Der er ikke meget employer branding i at indrømme, at ansøgere fravælges på grund af alder. Hvilken leder vil i øvrigt gøre det i et samfund, hvor der er lovgivet imod aldersdiskriminering? Selvfølgelig spiller alder en rolle for virksomhedernes vurdering af ansøgere. Til ledernes forsvar kan man sige, at de måske bare ikke er klar over det selv.
Jeg tror, at mange virksomheder, især de små og mellemstore, mangler ressourcer til at gøre sig klart, hvilke kompetencer, de reelt har brug for brug. Ikke bare nu, men også i fremtiden. Det fører til en kortsigtet ansættelsespolitik, hvor nyansættelser baseres på vaner og fastlåste holdninger. De evner med andre ord ikke at tænke ud over stereotype forestillinger om seniormedarbejdere.
Når man ser på de kriterier, virksomhederne normalt angiver som væsentlige ansættelseskriterier (f.eks. kompetencer, erhvervserfaring og personlige egenskaber) burde ældre ansøgere stå stærkt. Når de alligevel har sværere ved at komme i job, kan det tyde på, at deres kvalifikationer ikke vægtes lige så højt som yngre ansøgeres, eller at de negative forventninger ved at ansætte en ældre medarbejder mere end opvejer fordelene. Jeg tror, at de ansættende lederes negative vurdering af ældres kompetencer og arbejdsevner spiller en større rolle end de vil indrømme.
Hvordan vender vi arbejdsgivernes opfattelse af ældre medarbejdere? Skriv en kommentar og kom med dine konkrete bud.
Venlig hilsen
Morten
Filed under: Jobsøgning 50+, Ledig
Jeg har selv siddet som chef i mange år. Som yngre chef var jeg selv tilbøjelig til at fravælge ældre medarbejdere. Jeg tror mange chefer er usikre overfor, at skulle lede ældre meget erfarne personer. Jeg har også prøvet at være chef for medarbejdere, der var væsentlig ældre end mig selv. Er der fuld accept af rollefordelingen, kan det være en stor støtte med den ældres medarbejderes erfaring, men det kan også være en håbløs udfordring for en yngre chef, hvis den ældre medarbejder ikke accepterer rollefordelingen. jeg har oplevet begge dele. Ældre medarbejdere er generelt ligeså fleksible som yngre og accepterer genereltogså, at der både er sure og spændende opgaver, men de kan sige ret kontkt fra overfor opgaver, deres erfaring fortæller dem er tåbelige.
Det vil ofte blive opfattet som manglende omstillingsparrathed. Vi ældre er ofte effektive, men mange os har ikke de yngres even til at arbejde meget intens i lang tid.
Mange ældre udstråler desuden en naturlig autoritet, der kan skabe usikkerhed hos yngre, der er ved at kæmpe sig op af stigen.
De fleste af os ældre er trætte når dagen er gået og sidder ikke og arbejder natten igennem for at nå en deadline. Nogen af fordommenene mod ældre medarbejdere er reelle nok, andre bunder i misforståelser.
Personligt har jeg accepteret, at jeg har toppet karrierestigen og jeg er tilfreds med at gå nogle trin ned, også lønmæssigt, det sværeste vil være, hvis ikke, der er respekt for den erfaring, jeg bringer med. Jeg ville ønske jeg kunne finde en yngre chef, som jeg kunne give sparring og hjælpe frem. Jeg gider slet ikke overtage hans job.
Spændende problemstilling, men kernen i den er;
1) at vi som mennesker foretrækker at være sammen personer der er yngre fremfor dem der er ældre end os,
(Hvem vil helst “danse med”?? Een der yngre end dig selv eller een der er ældere end dig selv??)
og
2) at vi som ledere, foretrækker at være den “klogeste” i teamet.
(Og tilsvarende; Hvem vil du helst være chef for; Een der yngre end dig selv eller een der er ældere end dig selv??)
I mange firmaer har man valgt unge ledere og så får man en ung medarbejderstab.
Viden og erfaring kan jo erhverves, modsat personlighed og udseende!
Var det ikke meningen vi som modne/ældre skulle finde en løsning på at blive aksepterede af dagens ledere ?
Det er ikke fordi der mangler noget i de to ovenstående indlæg men de er bare for reaktive, og især det sidste synes jeg giver lidt op.
Jeg tror også det handler om at skabe kendskab til positive erfaringer om at unge og ældre kan berige hinandens arbejdsplads
Men allerførst: Hvis ikke det her lille problem løses vil alle de håbefulde ing’er på et tidspunkt komme ud for at de ikke er noget værd på jobmarkedet.
Så er spørgsmålet jo om det så er umagen værd at bruge 6 år og 100-200000 i studiegæld på blot at have job i 20 år.
Jeg mener nej, jeg er blevet klogere hehe. Jeg kan nemlig godt huske at jeg var helt usårlig som nuuddannet 30 årig.
Nu er jeg så 55 og mit medførte høretab er efterhånden blevet markant men bestemt ikke en reel hindring for at lave et godt job.
Ikke desto mindre har jeg lige været et år i Norge som senior ingeniør på konsulentopgaver, og oplevet et væsentlig mere aldersintegreret jobmarked.
Selvom snakken i saunaen i den lokale svømmehal nu alligevel påstod at selv Norge også har lidt aldersdiskrimination, så fik jeg nogle mægtig positive oplevelser med.
Jeg har med min erfaring og overblik sparret rigtig godt med yngre ingeniører, som så tilgengæld har kunnet fyre lidt op under mig med uendelige spørgsmål på live chat (hold da op hvor irriterende-men også stimulerende).
Værdien for arbejdspladsen i dette ligger i at den erfarne, modne ingeniør ofte fanger et problem eller en mulghed på instinkterne, mens den yngre bidrager med viden om nye værktøjer og er tosset nok til at sidde tilbage på jobbet og slide videre.
Her er summen af de to mere end 2 og begge lærer noget nyt.
Men det kræver jo at begge er instillet på at bruge hinanden og har tillid til hinanden, og det er jo en ledelsesopgave at skabe dette.
Se det var en positiv historie, som måske har større sandsynlighed for at ske i Norge men som vi vel også kan få til at ske i Danmark.
mvh Jens Nyborg
Tak for alle kommentarerne til debatten om jobsøgning for 50+. Morten holder ferie lige i øjeblikket, men vender tilbage med nye blogindlæg om emnet i det tidlige efterår.
VH Malene