Kasseret. For gammel. Dur ikke.

Det er svært at få job, hvis man er ledig og har passeret de 55. Den gennemsnitlige ledighed for ingeniører mellem 55 og 59 er nøjagtigt 1 procentpoint højere end ledigheden for alle aldersgrupper under et.

I det daværende Ribe Amt lavede man for ca. 10 år siden en undersøgelse, der skulle kortlægge barrierer for ledige seniorers muligheder for at komme i job igen. Undersøgelsens konklusion pegede på tre ting, der har betydning. Det er:

1. Virksomhedernes rekrutteringspraksis
2. Ældre lediges egne måder at agere på i som ledige
3. Formidlings- og vejledningssystemet

Med den seneste modernisering af rådgivningen i IAK er vi kommet et stort skridt nærmere en løsning på sidstnævnte. Ældre lediges handlinger og jobsøgningsmetoder er noget, jeg og mine kolleger arbejder med hver dag, og også noget, jeg tidligere har skrevet om på bloggen. I mine foregående tre indlæg har jeg fokuseret på punkt nummer to, derfor vil jeg nu sætte fokus på det første emne. Hvad er det, der gør, at virksomhederne tilsyneladende er tilbageholdende med at ansætte ældre ledige?

Undersøgelse efter undersøgelse viser, at en meget stor del af de ansættende ledere ikke ser alder som et udvælgelseskriterium ved ansættelser. Jeg tror ikke på det. De holdninger, der kommer til udtryk i undersøgelserne, egner sig bedst til de skåltaler arbejdsgiverne holder for hinanden. Der er ikke meget employer branding i at indrømme, at ansøgere fravælges på grund af alder. Hvilken leder vil i øvrigt gøre det i et samfund, hvor der er lovgivet imod aldersdiskriminering? Selvfølgelig spiller alder en rolle for virksomhedernes vurdering af ansøgere. Til ledernes forsvar kan man sige, at de måske bare ikke er klar over det selv.

Jeg tror, at mange virksomheder, især de små og mellemstore, mangler ressourcer til at gøre sig klart, hvilke kompetencer, de reelt har brug for brug. Ikke bare nu, men også i fremtiden. Det fører til en kortsigtet ansættelsespolitik, hvor nyansættelser baseres på vaner og fastlåste holdninger. De evner med andre ord ikke at tænke ud over stereotype forestillinger om seniormedarbejdere.

Når man ser på de kriterier, virksomhederne normalt angiver som væsentlige ansættelseskriterier (f.eks. kompetencer, erhvervserfaring og personlige egenskaber) burde ældre ansøgere stå stærkt. Når de alligevel har sværere ved at komme i job, kan det tyde på, at deres kvalifikationer ikke vægtes lige så højt som yngre ansøgeres, eller at de negative forventninger ved at ansætte en ældre medarbejder mere end opvejer fordelene. Jeg tror, at de ansættende lederes negative vurdering af ældres kompetencer og arbejdsevner spiller en større rolle end de vil indrømme.

Hvordan vender vi arbejdsgivernes opfattelse af ældre medarbejdere? Skriv en kommentar og kom med dine konkrete bud.

Venlig hilsen
Morten

Bryd alderens barrierer ned/3

I mine forrige indlæg har jeg nævnt de tre barrierer, virksomhederne oplever, for at ansætte ældre medarbejdere:

• For det første er ældre ansøgere er ikke tilstrækkeligt gode til at redegøre for deres kompetencer
• For det andet er de ikke tilstrækkeligt omstillings- og udviklingsparate
• For det tredje er der en usikkerhed om forholdet mellem løn og produktivitet.

De tre barrierer er netop dem, vi ofte arbejder med at bryde ned, og uanset det rimelige i dem, er det de vilkår man er oppe imod som ansøger med en del år på CV’et.

Her er mit sidste bud på, hvad jeg synes, man skal gøre for at gøre fordommene til skamme.

Barriere: Ældre ansøgere er for dyre og ikke produktive nok
Den nye generation af ældre er karakteriseret ved længere levetid, de er stærke og funktionsduelige både fysisk, psykisk og socialt, og de har en relativ høj levestandard.

Det sidste kan for nogle være et problem, for det fordrer en relativt høj indkomst. Set fra arbejdsgiverside er det en udfordring, at ældre medarbejdere er dyre. Det er i hvert fald, hvad mange tror. Fakta er, at der jo også er medarbejdere i 50’erne, der netop på grund af en høj indkomst gennem store dele af deres karriere, ikke længere er afhængige af et bestemt lønniveau.

Denne barriere er det bare svært at gøre noget ved, andet end at fokusere på helt andre ting, som f.eks. motivationen for jobbet. Overvej også, når du skal nævne dit lønønske, om virksomheden har brug for et par ekstra hænder til at løse en opgave, eller om den skal bruge specifik (og dyr) spidskompetence.

Hvad angår produktiviteten er det noget andet. En undersøgelse, der blev omtalt i den svenske Ingenjören i marts, viser f.eks. at medarbejdere i 50’erne er mere produktive end deres 10 år yngre kolleger. Heldigvis kan du gøre noget selv for at nedbryde denne barriere, der viser sig at være en fordom.

Løsningen er, at fokusere på resultater. Vis især, hvor produktiv du har været de seneste fem år ved at komme med eksempler på, hvad du har lavet i den periode. Hvilke projekter har du deltaget i, hvilke opgaver har du løst og hvilke ansvarsområder har du haft. Du skal også vise, at du ikke udbrændt eller fysisk nedslidt, og dermed at der ikke er noget belæg for at frygte, at du vil de en dårligere indsats eller have flere sygedage end andre. Fremhæv gerne, hvis du holder dig i form ved f.eks. at dyrke sport.

Venlig hilsen
Morten

Bryd alderens barrierer ned/2

I mit forrige indlæg nævnte jeg de tre barrierer, virksomhederne oplever, for at ansætte ældre medarbejdere:

• For det første er ældre ansøgere er ikke tilstrækkeligt gode til at redegøre for deres kompetencer
• For det andet er de ikke tilstrækkeligt omstillings- og udviklingsparate
• For det tredje er der en usikkerhed om forholdet mellem løn og produktivitet.

De tre barrierer er netop dem, vi ofte arbejder med at bryde ned, og uanset det rimelige i dem, er det de vilkår, man er oppe imod som ansøger med en del år på CV’et.

Her er mit næste bud på, hvad jeg synes, man skal gøre for at gøre fordommene til skamme.

Barriere: Ældre medarbejdere er ikke omstillingsparate
Er du klar til forandring? Bliver du stadig motiveret af udvikling? Hvis ikke bliver det svært at få job.

Det er en barriere, som flere arbejdsgivere oplever, at ældre medarbejdere er mindre fleksible og dynamiske, og at de ikke er så udviklingsparate som deres yngre kolleger. Virksomhedernes frygt for at ansætte fastlåste medarbejdere fører til at, de er bange for at få medarbejdere, der er bedrevidende og dårligt i stand til at se nye veje. Erfaringen blokerer på sin vis for udsynet.

Som jobsøger er det din opgave, at vise det modsatte. Gennem din ansøgning, dit CV – ja, i virkeligheden gennem hele din fremtoning og attitude – skal du vise, at du gennem din karriere har været vant til at udvikle dig og at forandringer ikke er noget fremmed for dig. Fremhæv også din holdning om, at udvikling er et fortsat mål for dig.

Nogle arbejdsgivere frygter, at ældre nyansatte er på vej på pension og dermed blot er på udkig efter en retrætepost i stedet for en platform for karriereudvikling. I så fald er forventningen, at de ikke vil yde en maksimal indsats, at de vil være svære at præge samt at de ikke vil bifalde forandringer så nemt.

Derfor skal du vise, at du har en reel lyst til det job, du søger. Du skal aktivt pege på, hvilket dele af jobbet, du finder interessant og hvorfor. Find ud af, hvad er det for nogen opgaver og ansvarsområder, der motiverer dig, og fremhæv dem.

Venlig hilsen
Morten

Bryd alderens barrierer ned

Når man spørger arbejdsgiverne, hvilke barrierer, der er, for at ansætte ældre medarbejdere, svarer de ofte tre ting:

1. For det første er ældre ansøgere er ikke tilstrækkeligt gode til at redegøre for deres kompetencer
2. For det andet er de ikke tilstrækkeligt omstillings- og udviklingsparate
3. For det tredje er der en usikkerhed om forholdet mellem løn og produktivitet.

I mange tilfælde er der naturligvis tale om fordomme. Der er imidlertid også en sandhed, som jeg sagtens kan genkende fra de jobsøgende over 50, jeg taler med i mit job.De tre barrierer er netop dem, vi ofte arbejder med at bryde ned, og uanset det rimelige i dem, er det de vilkår man er oppe imod som ansøger med en del år på CV’et.

Derfor vil jeg de næste tre dage dele nogle refleksioner over, hvad jeg synes, man skal gøre for at gøre fordommene til skamme.

Barriere: Ældre ansøgere er ikke gode til at redegøre for deres kompetencer
”Jeg har 22 års erfaring som maskiningeniør”, eller ”jeg har i mange år arbejdet med systemudvikling”. Det er snarere reglen end undtagelsen, at ældre jobsøgende bruger deres lange erfaring som det væsentligste salgsargument. Lang erfaring kan i sig selv aldrig være negativ. Problemet er bare, at den isoleret set heller ikke er gangbar mønt på jobmarkedet.

Det vigtige er ikke, hvor lang din erfaring er, men hvad den har tilført dig af kompetencer; og vel at mærke kompetencer, der matcher de krav, arbejdsgiverne stiller. Du skal vise, hvor dine kompetencer matcher kravene og du skal vise, at dine kompetencer er opdaterede.

Selvom du har en lang karriere bag dig, skal du primært sælge dig selv på de kompetencer, du har anvendt i de seneste fem år. Beskriv helt konkret arbejdsopgaver, roller og resultater fra tidligere jobs. Det er et spørgsmål om, hvor du kan gøre en forskel i det daglige arbejde.

Venlig hilsen
Morten

Arbejdsløs som 60 årig – og hvad så?

Min første tanke var: ”hold dig i gang”.

Det viste sig at være den første tærskel. Indkaldelsen til første møde i IAK kom så sent, at der ikke var mulighed for at finde, tilmelde sig og afslutte et 6 ugers kursus inden 6 måneder – som viste sig at være fristen, når man er over 60.

Jeg kom over tærsklen ved selv at finde aktiveringstilbud på virksomheder, hvor jeg lærte noget, så min faglige viden ikke bare blev holdt ved lige, men også udvidet.

Det førte stadig ikke til positiv respons på mine ansøgninger altså måtte der noget andet til.

Første job med løntilskud
Jeg fandt så et job med løntilskud. Efter 33 år i en virksomhed, var det spændende at prøve noget helt andet. Du lærer meget om firmakultur, og erhvervslivet i det hele taget, ved at komme et nyt sted. Desværre gav det kun en hel del erfaring, men ikke en fastansættelse.

Der var ikke andet at gøre end prøve igen. Ansøgninger gav stadig ikke noget. Uanset hvad der siges om ”det grå guld”, så kommer vi i hvert fald ikke først i køen.

Andet job med løntilskud
Heldigvis virkede netværket stadig. Så nu er jeg atter i job med løntilskud som konsulent. Rigtig spændende, jeg har mulighed for at bruge flere af mine kompetencer. Direktøren har erklæret, at han gerne vil ansætte mig. Virksomheden er lille, så betingelsen er naturligvis, at jeg kan være med til at skaffe firmaet ordrer/kunder, så jeg tjener min løn selv.

Og det kan jeg!

Skulle jeg give et råd til andre jobsøgende, må det være:

• plej dit netværk
• hold din faglige viden opdateret, fx ved kurser og faglige foreninger
• find selv dine aktiveringstilbud og job med løntilskud
• få aftalt en win – win situation, så er du godt på vej med de første to pinde.

Venlig hilsen
Hans Jørn
civing., elektro

Vær rolig!

Tro på dig selv! Statistikkerne viser, at ledighedslængden gennemsnitligt er lidt længere for ledige over 50. Vi ved til gengæld også, at mange ledige har fundet gode job, selv efter lang tids ledighed. Derfor er det vigtigt, at du fortsætter med at gøre en indsats. Det er de færreste (uanset alder), der er så heldige at få et nyt job efter tre eller fire ansøgninger. De fleste må gennem flere jobsøgningsteknikker.

Jobmarkedet er ikke lukket for dig, blot fordi du har rundet de 50, men du skal gøre en ekstra indsats for at sælge dine særlige kompetencer, og de muligheder virksomhederne har for at udnytte din erfaring. Det gøres bedst ved at komme i dialog og skabe en relation til arbejdsgiveren. Det tager tid, og det kræver hårdt og vedholdende arbejde.

Hvis du bevarer troen på, at det snart lykkes, vil du til gengæld brænde meget bedre igennem og være mere troværdig i dialogen med virksomhederne.

Derfor er et af mine vigtigste råd: Hold ud!

Hvad er dit vigtigste råd til ledige, der oplever alderen som en forhindring? Jeg vil meget gerne høre gode ideer og erfaringer, som andre kan blive inspirerede af.

Venlig hilsen
Morten Esmann

Vær fleksibel!

Mange ældre ledige har oplevet, at jobmarkedet er helt anderledes, end da de sidst var jobsøgende. De går typisk i gang med at søge et job, der ligner det, de lige har forladt og måske har haft i mange år, og opdager så, at det er svært, fordi de skal konkurrere med en stor gruppe af yngre, nyligt opdaterede ansøgere.

Derfor er det væsentligt, at du analyserer jobmarkedet og ser på, hvor dine kompetencer efterspørges. Der er utallige eksempler på, hvordan ældre ledige har skiftet rolle, fordi de har kunnet se udover de mest oplagte jobmuligheder.

Du skal med andre ord ikke være bange for at skifte branche. Stærk faglighed og erfaring opvejer ofte manglen på branchekendskab.

Det er min generelle erfaring, at fleksibilitet i forhold til jobbet har stor betydning. Det handler om at gå på kompromis. Gør op med dig selv, hvad der reelt er vigtigt for, at du er tilfreds i dagligdagen. Måske har dine værdier og ønsker ændret sig i forhold til tidligere. Er det stadig vigtigt, at have lederansvar? Behøver du en lige så høj løn som tidligere? Hvor vigtigt er det, at arbejdspladsen ligger i nærheden?

Hvor vigtigt er det i øvrigt for dig, hvilken status, der er i dit job? Kan det efterhånden ikke være lige meget?

Jeg kender flere, der ærgrer sig over, at de var ledige for længe, fordi de i starten var for ufleksible i forhold til løn, jobindhold, ansvar, osv.

Hvad siger du? Kan du mærke, at du bliver nødt til at justere dine krav til dit næste job, fordi du konkurrerer med en stor gruppe af unge ansøgere?

Venlig hilsen
Morten Esmann

Vær ajour!

Jeg har desværre mødt for mange ældre ledige, der i jobsøgningen har brugt deres lange erfaring som det væsentligste salgsargument overfor arbejdsgiverne. Erfaring kan i sig selv aldrig være negativ, men det er ikke de kompetencer, du brugte for 20 år siden, der skaffer dig i arbejde nu. Slet ikke, hvis det er kompetencer, der ikke er efterspurgte på nutidens jobmarked.

Du skal vise, hvor dine kompetencer matcher de krav, arbejdsgiverne stiller, og du skal vise, at dine kompetencer er opdaterede.

Derfor skal du afklare dine kompetencer. Hvad er det, du skal sælge? At du har gået på teknikum i midten af 70’erne er nok ikke så relevant mere. Dine kompetencer er ikke det, du har lært på en uddannelse, men det du rent faktisk kan udføre. Det er et spørgsmål om, hvor du kan gøre en forskel i det daglige arbejde.

Selvom du har en lang karriere bag dig, skal du primært sælge dig selv på de kompetencer, du har anvendt i de seneste fem år. Beskriv helt konkret arbejdsopgaver, roller og resultater fra tidligere jobs. Tænk især over, hvor du kan konkurrere med yngre ansøgere og vis, hvor dine kompetencer lever op til de krav, der er på arbejdsmarkedet.

Endelig vil jeg anbefale, at du tager nogle kurser, mens du venter på dit nye job. Lær en ny teknologi, få et certifikat, vis at du følger med.

Sørger du for at være ajour, eller regner du med, at dine erfaringer kan bære dig igennem til næste job?

Venlig hilsen
Morten Esmann

Aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet?

For nogle uger siden skrev jeg et indlæg, hvor jeg frejdigt hævede, at der selvfølgelig også er job til dem, der er over 50. Mine synspunkter affødte flere interessante og velargumenterede kommentarer; heldigvis var der læsere, der havde gode succeshistorier at berette om, men der var også andre, der på grund af deres alder fandt jobsøgning specielt svært.

Lad mig bare erkende, at aldersdiskrimination findes på arbejdsmarkedet. Der er desværre virksomheder, der ikke vil ansætte en ny medarbejder over en vis alder. Statistikken viser, at det bliver lidt sværere at finde et nyt job, hvis man har rundet de 50, mens ledige over 55 er endnu hårdere ramt. I juni var den samlede ledighed for medlemmerne af IAK på 3,3% (i øvrigt den laveste i to år). For medlemmer mellem 50 og 54 var ledigheden 3,5%, mens tallet for gruppen mellem 55 og 59 var 4,7%.

Jeg påstår ikke, at det er a piece of cake at finde et nyt job, hvis man bliver ledig og er over 50. Tallene viser jo noget andet. Men det er på den anden side min påstand, at man gør sig selv en bjørnetjeneste, hvis man lader dåbsattesten være en klods om benet.

Jeg tror bare man skal tackle aldersspørgsmålet ved at gribe jobsøgningen en lille smule alternativt an, og huske tre ting: 

• Vær ajour
• Vær fleksibel
• Vær rolig

Jeg vil i de næste par uger uddybe ovenstående og være med til at sætte fokus og debatterer jobsøgning for 50+, men i første omgang vil jeg gerne høre, om du har oplevet aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet?

Venlig hilsen
Morten Esmann